關於「馬賽克組織」的觀點說明

「馬賽克組織」並非單一學科的專有名詞。它最早源自軍事戰略領域，美國國防部曾以「馬賽克戰」（Mosaic Warfare）概念，描述將龐大系統拆解為多個靈活節點、動態組合作戰的思維。在企業管理與組織理論中，它也常被用來指涉「去中心化」的網格化組織結構，強調分散決策與節點自主。

本文所探討的「馬賽克組織」，是我作為 Lumina Spark 國際認證執行師，在長期陪伴個人與組織發展的實務經驗中，所形成的觀點與應用視角——聚焦於「人」本身的獨特性，以及如何讓不同特質的個體，在共同的願景下，共同成就一幅完整的畫。這與軍事或純組織架構的討論各有所指，在此一併說明。

金字塔組織的核心假設，正在遭遇挑戰

許多企業的招募過程，包括我之前服務於上市櫃公司，招募夥伴時，都會先描繪和定義出一個「理想的招募輪廓」，包括期待那位夥伴的專長、特質、經驗、薪資期待…，然後在人力市場上找最接近這個輪廓的人，放進對應的職位。

越清楚的目標設定，通常越能避免期待失落。只是，這個邏輯有它的脈絡。它源自工業時代——那個年代，工作相對標準化，人的差異可以被流程稀釋，將人才特質分類，可以更有效率做到專業配對，因此「符合規格」是最關鍵的事。

但今天的工作環境，運作方式有了根本性的轉變：

• 知識工作高度依賴個人的獨特判斷與創造力

• 問題越來越複雜，需要不同思維的人碰撞出解方

• 人才流動加速，光靠職位描述，越來越難以吸引真正有共鳴的人

對中小企業和新創公司來說，這個轉變尤為直接。不僅內部人才管理制度尚在建置或優化，外部人力市場又更為競爭，如果仍沿用「找符合輪廓的人」的邏輯，很可能在過程中，錯失了那些真正能和你一起走的人。

所以，不是哪種組織制度比較好的問題，而是在這時代，看待人的方式，需要有不同的視角。

每一個人，都是一片獨特的馬賽克

多年來，我以品牌思維為策略核心，協助企業從內而外建立影響力。當我進一步走入人才發展與組織文化的領域，並以 Lumina Spark 特質測評工具陪伴個人與團隊成長，這兩條路的交匯，讓我對一件事有了越來越清晰的體會——

每一個人，就像是一片獨特的馬賽克。

每個人帶著屬於自己的色彩、紋路、形狀——也就是他天生的特質、思維方式、溝通風格、在不同情境下的行為模式。這些差異，不是需要被「校正」的偏差，而是組織真正的多元資產。

所以，我認為。

它和金字塔思維最根本的不同，在於對「差異」的態度：

建立馬賽克組織的三個前提

在陪伴企業的過程中，我發現馬賽克組織要真正運作，需要三個前提同時存在。少了其中任何一個，那幅畫都會難以成形。

1. 先有一幅預設的成像畫面

馬賽克能夠成形，前提是有一個整體的圖像存在。

對組織而言，這就是創辦人或領導者心中清楚的願景——不是一份職位說明書，而是「我們要成為什麼、要去哪裡、我們相信什麼」。

值得特別說的是：願景不只是要有，更需要被持續溝通、說明與呈現。

不同的馬賽克片，要願意加入同一幅畫，前提是能清楚看見那幅畫長什麼樣子。這件事，對內是組織內部的溝通與文化建立，對外則體現在僱主品牌與媒體公關——讓潛在的夥伴，在接觸你的組織之前，就已經感受到那幅畫的輪廓。

2. 能看見每一片的獨特性

許多組織真正的挑戰，不是找不到人，而是看不見人。

更精確地說：是看不見每個人身上，那些獨特、珍貴，而且會動態變換的色彩能量！

這裡有一點我特別想強調：領導者的責任，不只是自己看見，更是要幫助團隊成員，有機會看見自己的獨特性。因為很多時候，一個人的才能與特質，連他自己都未必清楚。

而且，人是多元樣貌、複雜迷人的。在不同的情境下— 潛在、日常、壓力狀態，會有不同特質的呈現；組織也是動態的，隨著階段演進，每個人的角色與貢獻方式也在持續調整。

這，正是領導者在經營團隊時，最困難、也最具挑戰性的部分。唯有透過不斷的對話，才能持續看見彼此，才能克服這樣的挑戰。

3. 建立共同的語言

正因為對話如此重要，才更需要共同的語言作為基礎。

沒有共同語言的對話，很容易流於表面，甚至產生誤解。而當一個團隊擁有了共同的語言，能夠說出「我在這個情境下的做法是這樣，因為我選擇多發揮這樣的特質」，也就能理解和尊重為什麼隊友與自己的差異，因而從磨合，變成真正的協作共創。

在一致的願景與價值觀下，彼此接受不同的特質和行動做法，實現共同的目標，這，就是馬賽克組織最核心的精神。

對中小企業和新創公司，這意味著什麼？

大型企業有相對完整的HR系統、職能框架與人才培育計畫。而中小企業和新創公司，在這方面可能還在建構與發展中，而這時機點，我認為，特別珍貴！

因為這時候，有足夠的靈活度，可以在一開始（甚或現在），就以馬賽克組織的概念，創建與時俱進的文化，而不是成形和固化後，再面臨是否打掉重練的兩難。

在我服務企業的過程中，最常看到的起點，不是「找到更好的人」，而是創辦人和核心管理者先看清楚自己的樣子，還有重新審視自己心中的願景畫面，是否足夠清晰？是否透過一場場的對話，像團隊輸出和溝通？這兩件事，往往是改變最快發生、也最有影響力的方式！。

FAQ 常見問題

馬賽克組織適合什麼規模的公司？

我會說，其實從一人公司到百人團隊，核心的問題都是一樣的：如何讓每一個人的獨特性，真正為組織的目標服務？在我的觀察裡，馬賽克組織的思維越早建立越好，因為文化是慢慢長出來的，不是一夕之間可以植入的。

馬賽克組織和扁平化組織是一樣的嗎？

不完全相同。扁平化描述的是組織的層級結構，我所認為的馬賽克組織，關鍵差異在於看待人的方式。馬賽克組織也可以有層級，但每一個節點都被視為獨特的個體，而非可替換的資源。兩者可以並存，也可以各自獨立存在。

要從哪裡開始？

從了解自己開始。領導者最該領導的人，是自己。我通常建議創辦人和核心管理者，先真正地看見自己，然後才能有意識地選擇在不同情境中，如何運用特質，讓想要的結果發生。

金字塔組織的思維，有它的歷史脈絡。但時至今日，越來越多企業開始感受到它的局限與挑戰。對中小企業和新創公司而言，馬賽克組織提供了一個更貼近現實的視角：不是尋找符合條件的人，而是建立一個清楚的願景，持續溝通這幅畫，幫助每一個人看見自己的顏色，並建立一套讓大家能彼此理解的共同語言。

這觀念，讓我越來越確信：品牌的影響力，從組織內部開始。而組織的力量，從看見每一個人開始。

關於作者

Claudia Lin
WINspiration 贏想品牌策略 創辦人
品牌實踐家 Brand Champion
馬賽克文化設計師 Mosaic Culture Curator
Lumina Spark 國際認證執行師